Dalam bidang industri, evaluasi psikologis tidak hanya dipakai untuk melengkapi tahapan seleksi, tetapi juga untuk keperluan inventarisasi kematnpuan karyawan (yang sudah bekerja di perusahaan).
Dengan mengikuti evaluasi psikologis, karyawan dapat dengan mudah dikelompokkan oleh perusahaan sebagai karyawan yang berpotensi dikembangkan, dan karyawan mana yang kurang dapat dikembangkan.
Oleh sebab itu, evalusasi psikologis bisa dikatakan sebagai gerbang untuk mendapatkan karyawan yang sesuai bagi perusahaan. Bila tidak dilakukan dengan baik, hal ini akan berimbas pada perusahaan.
Evaluasi psikologis juga dipakai dalam proses seleksi. Namun hasilnya harus disesuaikan dengan jabatan yang akan diisi. Istilah teknisnya, disesuaikan dengan job requirement jabatan tersebut.
Kalaupun ada soal-soal evaluasi psikologis yang sudah dihafal karena sudah berkali-kali diikuti hingga hasilnya "dapat direkayasa", tetap saja ada jenis evaluasi yang dapat mengungkapkan keadaan sebenarnya.
Itulah sebabnya kalau proses seleksi berjalan baik dan akurat, maka akan ada orang-orang yang pasti tidak akan diterima untuk jenis pekerjaan tertentu, tetapi sesuai untuk jenis pekerjaan yang lain.
Hal ini sering disalahartikan. Banyak yang mengira seseorang pasti diterima bekerja, setelah ia mengikuti evaluasi psikologis berkali-kali. Padahal orang tersebut memang diterima karena tuntutan pekerjaannya sesuai dengan aspek yang dimilikinya.
Baca juga: Kisah Para Perempuan Pengangkut Barang di Peru Melawan Diskriminasi
Kegagalan jenis lain, mungkin seseorang berhasil melewati tahapan evaluasi psikologis, tetapi gugur di tahapan seleksi berikutnya. Berarti ia gagal "membuat diri sesuai" dengan tahapan yang diikutinya. Bisa jadi juga karena ia kalah bersaing dengan pelamar lain yang lebih baik kualitasnya.
Karena bebas memilih, perusahaan lebih suka mendapat karyawan yang diperkirakan akan memberi kontribusi lebih banyak, dibandingkan dengan calon karyawan yang kontribusinya rata-rata saja. Anda sendiri juga akan lebih memilih orang yang berdaya guna lebih daripada yang berdaya guna kurang atau rata-rata, bukan?
Ada hal yang perlu diperhatikan. Dalam dunia seleksi dikenal istilah 10 : 2 : 1. Artinya: untuk 2 jabatan (posisi) lowong yang sama, akan ada 2 dari 10 pelamar yang diterlima.
Tapi perusahaan hanya akan menemukan 1 orang yang sesuai betul dengan jabatan lowong tersebut. Jadi, kalaupun posisi lowong itu terisi, satu posisi lain akan diisi orang yang sebetulnya kurang sesuai. Meski begitu, saat ini kualitas pelamar sudah dianggap lebih baik, perbandingannya pun berubah menjadi 15 : 3 : 2.